전문건설업체A의 대표이사 B는 요즈음 정규직 직원인C 때문에 골머리를 앓고 있습니다. C가 2020. 3. 22.자로 사직서를 제출하더니 바로 다음 날부터 출근을 하지 않고 있기 때문입니다.

이에 B는 C에게 연락해 ‘그만둘 때 그만두더라도 후임자에 대한 인수인계는 해야 하는 것 아니냐’고 하며 인수인계 업무에 대한 지시를 하였으나, C는 ‘자신은 이미 사직서를 제출했으니 근로계약 관계는 종료했고, 따라서 출근하여 근로를 제공할 의무가 없다’라고 하여 근로제공을 거절했습니다.

과연 C의 위와 같은 근로제공의무 이행거절은 적법한 것일까요?

결론부터 말씀드리면 C의 주장은 부적법하다고 판단됩니다.

민법 제660조 제1항은 “고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지를 통고할 수 있다.”라고 하여 당사자의 자유로운 계약해지권에 대해 규정하고 있음과 동시에 제2항 및 제3항에서 계약해지의 효력발생 시점에 대하여 규정하고 있는데, 제2항은 “상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다.”라고 규정하고 있고, 제3항은 “기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.”라고 규정하고 있습니다.

결국 위 규정에 따르면,A와 C의 근로계약은 ① C의 2020. 3. 22.자 사직서 제출 후 1개월이 경과한 시점, 또는 ② C가 매월 정해진 날짜에 임금을 지급받는 근로자라면 당기(3월)후의 일기의 임금지급기(4월)가 지난 2020. 5. 1.에 사직서의 효력이 발생합니다. 위와 같이 C의 사직서 제출에 불구하고 C의 사직의 의사표시는 민법 제660조 제2항 및 제3항이 규정하고 있는 기간이 지나지 않았기 때문에 그 효력이 발생하지 않고, A와 C의 근로계약 관계는 계속되고 있으며, C는 A와의 근로계약에 근거하여 근로제공의 의무를 이행해야 한다고 판단됩니다.

만약 C가 위 사직의 의사표시가 효력을 발생하기 이전의 기간 동안 계속적으로 A에게 근로제공을 하지 않는다면 이는 채무불이행에 해당하고, 이로 인하여 발생한 손해에 대하여 C는 A 회사에 대한 손해배상책임을 부담하게 될 것입니다

출처 : 기계설비신문(http://www.kmecnews.co.kr)